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截至4月10日，长庆油田采油二厂2016年底评出的 百名骨干人才 中，8人已被提拔到中层管理岗，12人从基层走上一般管理岗。
近年来，采油二厂在努力寻求质量效益发展的新途径的同时，把人才作为企业发展的第一资源，采取 育才与用才并举 的培养和使用模式，为企业发展注入了生机和活力。
有为就有位
只有释放人才活力，从根本上调动全员的积极性，才能实现员工成才和企业发展的双赢。 厂领导班子在人才培养上达成共识。
为把岗位人员的聪明才智和干事创业的激情充分激发出来，2016年底，这个厂通过 分类选拔、量化评价、动态管理、梯次培养 的方式，使第一批 工匠型 人才，以及有一技之长的偏才、奇才的 百名骨干人才 脱颖而出。
有为就有位。被评选出的 百名骨干人才 ，在干部职称评定时，该项荣誉可以获得厂级最高荣誉进行评分。对于岗位人员，在上一级机构岗位出现缺员时，优先从 百名骨干人才 中进行选拔，并对连续两年获得该荣誉的管理（技术）人员，纳入后备干部管理范围考察培养。
当说起成长经历，今年刚被提拔为数字化与科技信息中心副主任的王绍平说： 这一切得益于厂部为每位 想跑 、想尽快成长的人员铺设 跑道 ，让大家的热情、才智和干劲得到充分展现。
敢拼就能赢
半年要上手，一年要有一手，两年要成能手。 新员工宋喆这样设定自己的目标， 敢拼就一定能赢。我的第一个愿望就是能通过这次培训后拿到第一颗星。 宋喆胸有成竹。
吸引聚集人才，平台必不可少。为提升全员技能素质，培养造就一大批数量充足、结构合理、技艺精湛的人才，继 百名骨干人才 评选活动之后，今年3月，这个厂又一项 以绩评分、以分定星、以星定酬 的操作员工星级管理制度全面启动。星级管理共设一星至五星五个级别，星级越多，待遇越好。各工种星级员工认定采取 个人申报、资格认定、考评确认 的方式进行，实行动态管理，厂星级管理领导小组办公室对全厂各单位星级管理工作进行量化综合打分排名，并采取A、B、C分级管理，奖优罚劣。
面对智能油田建设的新任务和新挑战，我们要适应形势、开拓创新，探索形成适应我厂发展的员工培训新模式，为我厂振兴发展储备人才力量。 在员工培训大会上，厂长高占武讲道。
巧匠带群星
为多出人才、快出人才、出好人才，这个厂还加快推进 学习型采油厂 建设，在全厂开展创建 学习型井区(班组) 示范点活动。3月初，全厂首个 学习型井区 花落西峰采油三区西二转井区。
活动开展中，西二转井区充分发挥油田公司技能专家朱玉洪的特长和优势，探索形成了 三方法、四平台、五提升 的培训管理模式。以 少、精、简、实 为原则，创建了 每日一题、每旬一练、每周一课 的培训方式，搭建了 阳光讲台、员工找茬经验分享、微信公众平台、师徒帮带平台 等4个平台，使员工能够随时随地学习，培养并形成了员工自觉学习的浓厚氛围。
培训越来越符合我们的胃口。现在的培训需要什么补什么，课件贴近岗位实际，每天用微信就可以学习，大家对培训也感兴趣了。 员工张宵在参加员工培训时说。
创建两年来，该区通过师徒结对传帮带培养出一批人才，先后在油田公司和厂部技术比武中获得5金4银6铜以及集体项目连续两届第一的好成绩。从这些骨干中选拔出井区干部4名，8名员工成长为班组长，员工的安全操作技术水平和综合素质得到全面提升。
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